Selbst wenn es anonym und freiwillig geschieht, mag es erstmal ungewöhnlich scheinen, in der Belegschaft abzufragen, ob die Mitarbeitenden zum Beispiel aus einer Einwandererfamilie kommen, Rassismuserfahrungen haben, ob sie queer sind oder eine Behinderung haben. Aber wie soll es gelingen, den Diversitätsanteil in Redaktionen zu erhöhen, wenn Sie gar nicht wissen, wie es darum steht? Wer würde ein Frauenförderprogramm aufstellen, ohne zu wissen, wie viele Frauen in welchen Positionen arbeiten?

Dennoch können wir beobachten, dass die meisten Chefredakteur*innen zwar einerseits sagen, sie wollen mehr dafür tun  – andererseits aber trotzdem keine konkreten Zahlen erheben.

In Großbritannien und Irland werden im öffentlich-rechtlichen Rundfunk gesetzmäßig (z. B. im UK basierend auf den im Equality Act 2010 definierten "protected characteristics") und mit einer Selbstverständlichkeit Daten zu Vielfalt und Diskriminierung der Mitarbeiter*innen erhoben und Zielmarken für deren Repräsentation gesetzt, wie sie in der deutschen Medienlandschaft bisher unvorstellbar scheint.

Auch viele Bundesbehörden starten inzwischen Umfragen zur Vielfalt in ihren Belegschaften, ohne dass dabei der Datenschutz beeinträchtigt wird. Wer sich ein ehrliches Bild von seinem Unternehmen machen will, hat auch die Möglichkeit dazu.

Jede*r Mitarbeiter*in bekommt mit dem Arbeitsvertrag ein Formular für Chancengleichheit und alle zwei Jahre führen wir außerdem eine interne Erhebung durch. Die Informationen, die uns Mitarbeiter*innen hier angeben, haben keinen Einfluss auf ihren Arbeitsvertrag, das betonen wir immer. Ihre Daten werden ausschließlich von drei Personen im Sender gesehen, und sie werden nicht unerlaubt für andere Zwecke genutzt. Es dauert ein paar Jahre, bis Mitarbeiter*innen sich daran gewöhnen und darauf vertrauen. Aber wir arbeiten wirklich sehr transparent und beantworten immer alle Fragen, auch unbequeme.
Miranda Wayland Leiterin „Creative Diversity“, BBC

„Wer nicht gezählt wird, zählt nicht“, so bringt es ein Handbuch über Gleichstellungspolitik auf den Punkt. „Ohne die ‚Vermessung‘ von Diskriminierung ist die Förderung von Inklusion und Gleichberechtigung gerade auch in großen Organisationen nur schwer möglich, weil sie für Nichtbetroffene unsichtbar bleibt“. Nur mit transparenten Zahlen zur Diversität in den eigenen Reihen können echte Veränderungen angestoßen werden und nur so kann man überprüfen, ob Fortschritte gemacht werden.

Ein weiterer Grund für eine Bestandsaufnahme von Diversität in Ihrer Redaktion: Von den Daten profitiert nicht nur das Medium, das sie erhebt. Verlässliche Zahlen sind eine wichtige Grundlage für gesellschaftliche Debatten und Veränderungsprozesse. Die Fortschritte bei der Gleichberechtigung von Frauen wurden auch erst maßgeblich durch konkrete Zahlen möglich. Was die Situation von Journalist*innen of Color, LSBTIQ* oder Menschen mit Behinderung angeht, tappen wir bisher vergleichsweise im Dunkeln. Dass sich auch hier etwas ändern kann, zeigen die Erfahrungen aus anderen Ländern.

Manche Verantwortliche argumentieren, sie würden aus Datenschutz- oder Antidiskriminierungsgründen keine entsprechenden Daten erheben. Andere deuten ihre Unkenntnis über die Zusammensetzung ihrer Belegschaft als Ausdruck der eigenen Toleranz – nach dem Motto „Mich interessiert es nicht, welche Hautfarbe oder Herkunft jemand hat.“ Doch wenn die Belegschaft überwiegend männlich, heterosexuell und weiß ist, sollte es sie eben schon interessieren.

Ziel der Befragung ist es nicht, Menschen in bestimmte Kategorien einzuordnen, sondern herauszufinden, ob allen der gleiche Zugang ermöglicht wird. Deshalb ist es wichtig, Journalist*innen neben ihrer Selbstidentifikation auch nach Fremdzuschreibungen zu befragen.

• Eine Person mit arabisch klingendem Namen kann christlich oder säkular geprägt sein und dennoch von antimuslimischen Vorurteilen betroffen sein.
• Menschen mit Behinderung müssen sich nicht als solche identifizieren, um von ihren Mitmenschen behindert zu werden.

Um diese oder andere Arten von Diskriminierung zu identifizieren, kommt man nicht umhin, nach solchen Kategorien zu fragen.

Gleichzeitig kann sich eine Journalist*in mit einer bosnischen Familie selbstverständlich ebenso deutsch fühlen, wie ihre Kolleg*innen ohne Migrationshintergrund. Wenn sie in der Redaktion jedoch die einzige Person mit Einwanderungsgeschichte ist, kann das ein wichtiges Indiz dafür sein, dass die Entscheider*innen im Betrieb, nicht biografisch-deutsche Bewerber*innen eben doch anders behandeln.

Die Entscheidung, was erhoben werden sollte, richtet sich danach, in welchen Bereichen Gleichstellung erreicht werden soll. Wer ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in seiner Redaktion erzielen will, sollte seine Mitarbeiter*innen nicht nach ihrer Religion fragen. Zur Orientierung können die Diskriminierungsdimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dienen:

• Race^[1]
• Herkunft
• Geschlecht
• Religion und Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

Eine weitere Diskriminierungsdimension kann die soziale Herkunft sein, bei Menschen aus einer armen oder formal wenig gebildeteten Familien.

Wichtig: Deutsche Medien sollten nicht einfach Vorlagen aus dem Ausland übernehmen und übersetzen, sondern die spezifische Situation in Deutschland und die Gegebenheiten unserer Sprache berücksichtigen. Während in Großbritannien die BAME-Dimensionen (Black, Asian and Minority Ethnic) unter der Kategorie „race“ abgefragt werden, gibt es in Deutschland individuell unterschiedliche Begriffe, wie Migrant*in, Person mit Migrationshintergrund, Schwarz, Afrodeutsch, Person of Color, Asiatische Deutsche und viele andere.

Bei der Formulierung der konkreten Kategorien sollten daher immer NGOs von Vertreter*innen der jeweiligen Gruppen und Wissenschaftler*innen einbezogen werden.

Der Migrationshintergrund hat einen Vorteil: Er ist gesetzlich klar definiert und wird regelmäßig vom Statistischen Bundesamt erhoben. Damit eignet er sich gut als Mess- und Vergleichsgröße. Sein Nachteil: Er gibt nur unzureichend Auskunft über die Diskriminierungserfahrungen von Menschen. Denn auch weiße Österreicher*innen, Schweizer*innen oder Skandinavier*innen haben einen Migrationshintergrund, müssen aber in der Regel nicht befürchten, wegen ihres Namens oder Aussehens Nachteile zu haben. Wir empfehlen, den Migrationshintergrund deshalb in Kombination mit anderen Diskriminierungsmerkmalen zu messen, wie zum Beispiel mit Rassismuserfahrungen, die anonym und freiwillig angegeben werden können.

Wenn Sie wissen, was abgefragt werden soll, stellt sich die Frage, wer befragt werden soll. Im besten Fall: alle, die redaktionell mitwirken und an der Teilnahme mitwirken wollen. Je mehr Mitarbeiter*innen teilnehmen, desto valider sind die Aussagen, die sich im Anschluss treffen lassen. Dabei sind folgende Punkte zu beachten:

• Die Teilnahme ist freiwillig. Wer nicht mitmachen will, macht nicht mit.

• Erhebung und Auswertung der Daten erfolgen immer anonymisiert, sodass im Anschluss keine Rückschlüsse auf einzelne Personen mehr möglich sind.

• Alle Teilnehmenden müssen über Sinn und Zweck der Befragung aufgeklärt werden.

• Geschieht das alles, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ein großer Teil der Belegschaft an der Befragung teilnimmt.

Eine anonyme Befragung verhindert nicht automatisch, dass einzelne Personen nicht doch identifiziert werden können. Gibt es beispielsweise nur eine Person mit Behinderung fällt es nicht schwer, dieser die Kritik an der Geschäftsführung über fehlende Rollstuhlrampen zuzuordnen – auch wenn sie ihre Angaben anonym macht. Das Problem ist umso größer, je kleiner die Redaktion ist und umso genauer gefragt wird. Gerade bei intersektionalen Erhebungen erhöht sich das Risiko bis hin zum Zwangsouting: Was, wenn die einzige ostdeutsche Frau in der Redaktion über homophobe Sprüche klagt? Wir empfehlen deshalb:

• Machen Sie alle möglichen Teilnehmer*innen explizit auf dieses Problem aufmerksam.

• Beziehen Sie bei der Konzeption der Fragen von Beginn an Expert*innen für Datenerhebung und Diskriminierung mit ein.

• Fragen Sie nicht mehr ab, als nötig.

• Machen Sie die Gruppe, deren Daten Sie erheben, so groß wie möglich: beispielsweise, indem Sie die Befragung nicht nur für Ihre Zeitung, sondern für alle Medien des Verlages durchführen. Noch besser: Unterstützen Sie eine branchenweite Erhebung.

Im deutschen Datenschutzrecht gibt es für die Erhebung personenbezogener Daten besonders hohe Hürden:

• Generell dürfen Daten nur in eng gefassten Rahmen erhoben und verarbeitet werden.

• Viele Angaben, mit denen sich Vielfalt und Diskriminierung messen lassen, gelten zudem als „besondere Arten personenbezogener Daten“. Dazu zählt das Bundesdatenschutzgesetz Angaben über „die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheit oder Sexualleben“.

• Solche Daten dürfen nur mit expliziter Zustimmung der Betroffenen erhoben und verarbeitet werden. Dies kann z.B. in Form einer Einwilligungserklärung am Anfang einer Onlinebefragung geschehen.

• Hinzu kommen weitere rechtliche, technische und organisatorische Anforderungen, zum Beispiel bei der Programmierung der Eingabemaske und der Verschlüsselung der Daten. Notwendig ist deshalb in jedem Fall, ein*e Expert*in hinzuzuziehen, die*der alle Schritte der Datenerhebung begleitet.

Eine Befragung nützt nichts, wenn sich daraus keine Konsequenzen ergeben. Die eigentliche Arbeit beginnt, wenn die Fragebögen ausgewertet sind. Sie kennen nun die Verhältnisse in ihrer Redaktion und haben konkrete Zahlen. Wo wollen Sie hin, welche Zielmarken wollen sie erreichen, was ist sinnvoll und nötig? (s. Kapitel Chef*innensache)

• Wie müssen Stellenausschreibungen formuliert werden, um unterrepräsentierte Gruppen anzusprechen? (s. Kapitel Recruiting)

• In welchen Bereichen braucht es Trainings und Weiterbildung und für wen?

• Wie lässt sich das alles evaluieren und transparent machen? (s. Kapitel Evaluation)

Diese und viele andere Fragen lassen sich erst sinnvoll beantworten, wenn klar ist, wie groß das Problem ist. Das Messen von Vielfalt und Diskriminierung ist der erste Schritt, also die Voraussetzung, um Lösungen zu finden.

Häufig deutet die feste Überzeugung, dass es „so etwas bei uns nicht gibt“, auf fehlende Sensibilität für Ausschlussmechanismen und Diskriminierungen hin. Wer sich absolut sicher ist, vor Klischees und Stereotypen gefeit zu sein, läuft Gefahr, Probleme zu übersehen. Dies sind Hinweise darauf, dass Selbstwahrnehmung und Realität bei diesem Thema oft auseinanderklaffen:

Diskriminierung geschieht auch ohne „böse Absicht“:
Oft tendieren wir dazu, Vorurteile nur als etwas zu betrachten, was vorsätzlich geschieht. Aber Diskriminierung ist auch dann real, wenn Kolleg*innen es „nicht so gemeint haben“.

Unconscious Bias:
Unbewusste Vorurteile sind tief in uns allen verankert – egal wie aufgeklärt, sensibel oder tolerant wir uns selbst fühlen.

Diskriminierungserfahrungen ernst nehmen:
Ein*e Chefredakteur*in mag der Meinung sein, dass Diskriminierung in ihrem*seinem Sender keinen Platz hat. Das bringt nichts, wenn manche Redakteur*innen das trotzdem ganz anders erleben.

Ähnlichkeitsprinzip:
Menschen vertrauen vor allem Leuten, die ihnen ähnlich sind. Deutsche, weiße, bildungsbürgerliche Chefredakteur*innen stellen daher oft eher deutsche, weiße und bildungsbürgerliche Redakteur*innen ein.
Und sollte es tatsächlich keine Diskriminierung geben, spricht doch nichts dagegen, sich das empirisch bestätigen zu lassen und als attraktive*r Arbeitgeber*in zu glänzen.

Unsere Partner*innen von „Citizens for Europe“ haben sieben Prinzipien aufgestellt, die Organisationen bei der Erhebung von Daten beachten sollten.

1. Selbstidentifikation
   Befragte können selbst angeben, wie sie sich identifizieren und bekommen nicht nur Fremdzuschreibungen zur Auswahl (neben Optionen zum Ankreuzen braucht es auch freie Felder zum selbst Ausfüllen).
2. Freiwilligkeit 
   Die Befragten entscheiden selbst über ihre Teilnahme und müssen der Datenerhebung nicht zustimmen.
3. Aufklärung 
   Alle Teilnehmenden werden über Sinn und Zweck der Datenerhebung informiert.
4. Anonymität 
   Daten werden so erhoben und verarbeitet, dass im Anschluss nicht mehr nachvollziehbar ist, welche Person welche Antwort gegeben hat.
5. Beteiligung 
   Bei der Entwicklung von Kategorien und Fragen werden Gruppen, die von Diskriminierung betroffen sind und deren Daten erhoben werden sollen, einbezogen, um beispielsweise zu vermeiden, dass die Fragen stigmatisierend wirken.
6. Intersektionalität 
   Befragte können mehrere Identitäten und Diskriminierungsgründe wählen, zum Beispiel „Frau“, „Migrationshintergrund“ und „homosexuell“.
7. Nichtschädigung 
   Die Daten dienen dem Schutz strukturell benachteiligter Gruppen und dürfen nicht missbraucht werden.

Während in vielen Medien im englischsprachigen Raum ein Diversity Monitoring üblich ist, gibt es in Deutschland bisher kaum Sender und Verlage, die die Vielfalt und Diskriminierungserfahrungen ihrer Mitarbeiter*innen messen. Die wenigen Ausnahmen in Deutschland:

Thomson Reuters
Die internationale Nachrichtenagentur erfasst in Deutschland die Staatsangehörigkeit ihrer angestellten Journalist*innen und wertet sie für Diversity-Statistiken aus. Der Anteil derjenigen, die eine ausländische Staatsangehörigkeit besitzen, liegt dort aktuell bei 31 Prozent. Das erklärt sich unter anderem dadurch, dass viele Korrespondent*innen mehrsprachig sein müssen.

Westdeutscher Rundfunk
Der WDR fragt seit 2014 neu eingestellte Mitarbeiter*innen anonym nach ihrer Einwanderungsgeschichte. Nach Auskunft des Senders stammten im Jahr 2021 16 von 42 neuen Volontär*innen (38 Prozent) aus Einwandererfamilien. Auch in den drei Jahren zuvor betrug ihr Anteil über 30 Prozent. In Abteilungen, die nicht journalistisch arbeiten, liegt der WDR etwas darunter: Von 177 Mitarbeiter*innen, Azubis und Trainees, die im Jahr 2019 beim WDR einstiegen, hatten 40 eine Einwanderungsgeschichte (22,6 Prozent). Positiv ist auch die Antwortquote der freiwilligen Befragung von ca. 90 Prozent bei angehenden Journalist*innen. Die Bereitschaft zur Teilnahme an einer solchen Erfassung ist offenbar hoch.

Südwestrundfunk
2013 hat der SWR nach eigenen Angaben einmalig eine anonyme Umfrage zum Migrationshintergrund seiner Belegschaft durchgeführt, an der über 2.000 Mitarbeiter*innen teilnahmen. 19 Prozent gaben an, einen Migrationshintergrund zu besitzen. Wie hoch der Diversitätsanteil unter Journalist*innen beim SWR ist, wurde für Außenstehende nicht transparent.

Im Vereinigten Königreich existiert mit DIAMOND ein senderübergreifendes externes Monitoring für Medienhäuser. Das sorgt für vergleichbare Daten und verhindert Zweckentfremdung. Die Ergebnisse werden anonymisiert und aggregiert veröffentlicht, ohne Rückschlüsse auf einzelne Personen zuzulassen. Daraus geht zum Beispiel hervor: Wie hoch ist der Anteil behinderter Menschen in Comedy-Sendungen? Wie viele Menschen mit asiatischen Wurzeln arbeiten in Nachrichtenredaktionen?

Mittlerweile messen die BBC, ITV, Channel 4, Channel 5/Viacom and Sky auf diese Weise Diversität und Diskriminierung ihren Unternehmen. Hierzulande fehlt bisher eine vergleichbare Initiative. Wer geht in Deutschland voran?